RUPTURE CONVENTIONNELLE ET SALARIÉ PROTÉGÉ par CENTURY 21 SUD CONSEILS PARTNERS

L’intérêt de la rupture conventionnelle, tant pour l’employeur que pour le salarié, n’est plus à prouver. Il y a néanmoins quelques précautions supplémentaires à prendre lorsque le salarié bénéficie d’un statut spécial : celui de salarié protégé. 

1)  Justement, qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

Sous l'appellation salarié protégé, on désigne les représentants du personnel et les délégués syndicaux, mais aussi des membres du Comité d'Entreprise (CE), des représentants du personnel au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et, enfin, des conseillers prud'homaux. Toutefois :

• cette liste n’est pas exhaustive ;
• rappelons que la représentation syndicale n’est pas obligatoire pour toute entreprise de moins de cinquante (50) salariés.

2)  Quels sont les intérêts de la rupture conventionnelle ?

Choix privilégié parmi les modes de rupture du contrat de travail, au point même que la fonction publique s’est elle-même dotée de ce dispositif, la rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour les parties en présence. 

• Pour le salarié :  
• il peut être à l’origine de la demande ;
• il n'y a pas obligation de préavis ;
• il peut bénéficier d’une indemnité de rupture ;
• il a la possibilité de solliciter l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE).

• Pour l’employeur :
• l'évidente facilité de ce dispositif ;
• il n'y a aucun risque de contentieux devant le conseil des Prud’hommes. 

3)  Quel est le déroulé-type d’une rupture conventionnelle ? 

La rupture conventionnelle se déroule en cinq (5) étapes que nous rappelons ici pour mémoire (en effet, il est fortement recommandé de faire appel aux services de votre cabinet d’expertise-comptable ou d’un cabinet d’avocats spécialisés en droit social afin de respecter le formalisme requis) : 

                                                                                     (source : code.travail.gouv.fr)

4)  La situation particulière des salariés protégés 

Afin de garantir la liberté et la représentation syndicale au sein de l’entreprise, les salariés protégés bénéficient d’une protection exceptionnelle en cas de licenciement. D’ailleurs, le Conseil d’État considère « qu’il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de vérifier […] la réalité [du motif de licenciement avancé par l’employeur] » (CE, 9 décembre 2022, N° 433766)

Mais en ce qui concerne la rupture conventionnelle, la situation semble différente puisqu’elle suppose le consentement du salarié concerné, qu'il soit protégé ou non. 

Qu’en est-il exactement ? 

Le législateur a clairement initié une protection accrue du salarié protégé, même dans le cas d’une rupture conventionnelle. En effet, la Cour d’Appel de Nantes a estimé que l’inspecteur du travail « est tenu de vérifier que le salarié a librement donné son consentement à la rupture » (CAA de Nantes, 15 septembre 2020, N° 18NT03136). De surcroît, par une décision du 13 avril 2023, le Conseil d’État est allé plus loin encore. Il indique qu’« il appartient à l’Inspecteur du Travail et, le cas échéant, au Ministre du Travail, saisi d’une demande d’autorisation d’une rupture conventionnelle conclue par un salarié protégé et son employeur, de s’assurer, sous le contrôle du Juge de l’Excès de Pouvoir, au vu de l’ensemble des pièces du dossier, que la rupture n’est pas au nombre des celles mentionnées à l’article L1237-16 du Code du Travail, qu’elle n’a été imposée à aucune des parties et que la procédure et les garanties prévues par les dispositions du Code du Travail […] ont été respectées. À ce titre, il leur incombe notamment de vérifier qu’aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou à son appartenance syndicale, n’a été de nature à vicier son consentement » (§ 4).

5)  Conclusion 

Le Conseil d’État entérine donc les principes de liberté et de consentement tels qu’ils s’appliquent pour tout salarié, puisqu’il estime que « l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’Inspection du Travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l’espèce, vicié le consentement du salarié » (CE, 13 avril 2023, N° 459213, B).

Fonction publique, secteur privé, salariés protégés : parions que l'attrait pour cette forme de rupture de contrat de travail n'est donc pas près de décliner !   

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